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이른바 기업의 식료품점 문화는 GE의 CEO였던 잭웰치가 주장하는 기업경영의 핵심사항이다. 작은 식료품점 주인이 직접 물건도 받고 손님에게 직접 물건에 대해서 설명도 하고 배달까지 하는데 이렇듯 회사의 구성원들이 자기일만 열심히 하는 것이 아니라  회사에 도움이 되면 자신의 고유업무 뿐만 아니라 적극적으로 다양한 일들을 해낼려는 문화를 식료품점 같은 문화라고 한다. 


사실 처음 기업이 시작되면 모든 직원들이 가족적인 분위기 속에서 한마음 한 뜻으로 회사의 발전을 위해서 노력한다. 규모가 작은 만큼 내가 어떤식으로 회사에 기여하고 있는지를 분명히 알 수 있으며 그에 따른 보상도 받을 수 있다. 또한 회사가 잘되야 자신도 잘되야 한다는 생각으로 자신의 일만 생각하는 게 아니라 회사의 발전에 기여하려고 한다. 비록 회사에 컴퓨터 프로그래머로 취직이 되어도 회사에서 필요하다면 고객상담도 해주고 현장에 나가서 마케팅일도 도와주고 하물며 청소까지 한다. 


처음 벤처기업으로 시작했던 마이크로소프트가 그랬고 IBM과 소니 역시 마찬가지였다. 또한 애플과 닌텐도 역시 사업 초기에는 모든 직원들이 회사일에 적극적으로 참여하였다. 애플의 경우 스티브 잡스는 직접  컴퓨터 개발을 주도하면서 부품을 구입하고 컴퓨터를 조립해서 유통점에 배달하고 마케팅까지 하였다. 또한 직원들을 위해서 직접 마루청소에 음식까지 조리했다. 닌텐도의 미야모토 시게루 같은 경우 기획부 사원이었다. 하지만 그림을 잘 그린 덕분에 회사의 각종 사업부에서 미야모토 시게루에게 그림을 부탁하였다. 카드에 예쁘게 글씨를 써주거나 각종 인쇄물에 그림을 그려주었고 패키지 디자인에도 참가한 만능사원이었다. 그러다가 게임 개발팀의 눈에 띄어서 그래픽을 담당하고 결국에는 게임디자이너의 길을 걷게 된다. 그의 첫번째 기획작품에서 미야모토 시게루는 프로그래밍을 빼고 기획, 음악, 그래픽등을 담당하는 멀티플레이어로 활약한다. 


그런데 회사가 성장하게 되면 잘짜여진 톱니바뀌처럼 분업화를 이루게 되고 이때 회사에는 생기가 없어지고 각자의 일에만 열심히 하고 다른 일에는 신경쓰지 않으려는 경향이 생긴다. 회사가 어려워지는 경우 소니나 IBM이 회사가 어려워졌던 배경에는 공통적으로  직원들의 참여와 주인의식 부족이었다. 기업의 회생을 위해서 강조한 것 역시 작은 식료품점의 주인이 자기 가게를 살리기 위해서 열성을 다하고 고객의 마음을 읽으려 노력하며 가게 사정에 대해서 속속들이 알듯이 직원들도 그러기를 바랬다. 


IBM이 미국 기업 역사사 최악의 적자를 기록했을 때 새로운 구원투수로 등장한 루 거스너가 회사를 부활시키기 위해서 가장 초점을 맞추고   모든 직원들의 참여와 주인의식을 고양하기 위해서이 필요하다고 역설하였다. 전체 회사의 사정보다는 개인 플레이를 하게 되면 아무리 회사에 공적을 많이 쌓아도 해고하는 소니에게서도 이른바 주인정신의 중요함을 알 수 있다. 플레이스테이션의 아버지 구타라기 겐은 플레이스테이션3의 개발과정중에서 게임개발팀이외의 다른 팀을 자주 비난하였다. 


이를테면 플레이스테이션3의 양산과정이 늦어지는 것과 관련해서 소니의 기술이 예전만 못하다고 말하였다. 그 말을 한 이 후 소니의 CEO인 하워드 스트링거는 노발대발하였다. 그룹 전체보다는 게임 사업부의 이익만 생각하는 구타라기 겐의 발언에 실망했기 때문이다. 플레이스테이션 3가 발매된지 몇 달이 되지 않고서 구타라기 겐은 해고를 당했다. 이유는 플레이스테이션3의 판매부진이라고 하였지만 플레이스테이션3가 발매 된지 얼마 되지 않은 후 해고를 한 것은 구타라기 겐이 소니를 비난한것에 대한 문제가 결정적인 역할을 했다. 


식료품점 문화를 강조하기 위해서 세계 최고의 컴퓨터 회사인 델 컴퓨터에서는 전직원에게 컴퓨터를 조립하는 방법을 배우도록 한다. 이는 컴퓨터 조립법 정도를 알아야 델 컴퓨터가 무슨 일을 하는지 잘 알 수 있다고 생각하기 때문이다. 마이클 델은 지금도 자신이 가장 행복한 시간은 주문받은 컴퓨터를 회사의 모든 직원들이 다 함께 모여서 조립했을 때라고 기억하고 있으며 지금도 회사의 모든 직원들이 언제든지 현장에 투입되서 컴퓨터를 조립할 수 있는 실력을 갖추고 있어야 한다고 생각한다.


애플이 한때 도산 위기로 까지 치닫았던 것은 역시 참여와 주인의식의 부족이었다. 애플은각 부서별로 높이 벽을 쌓고 이기적으로 행동했다. 애플에 돌아온 스티브 잡스는 이미 픽사를 통해서 식료품점 같은 문화를 잘 알고 있었다. 픽사에서는 그림을 그리지 않는 모든 직원들에게 픽사학교라하여서 4주간 에니메이션 공부를 시킨다. 평생 그림을 한번도 그리지 않은 사람도 4주 과정이 끝날때면 간단한 캐리커쳐는 그릴 정도의 실력을 가지게 된다. 비록 에니메이션 제작에 직접 참가는 안해도 직접 그림을 그림으로써 창작자의 마음도 이해하고 좀 더 날카로운 눈으로 작품을 보는데 도움이 되기 때문이다. 픽사의 성공은 결국 팀이 만든 예술이라고 생각한 스티브 잡스는 이를 애플에도 적용한다.


애플이 이른바 식료품점 문화를 위해서 강조하는 건 두가지다. 첫째 현장 경영이다. 디자인팀은 단순히 사무실에서 일하지 않는다. 수시로 공장에 가서 디자인이 제대로 나올 수 있도록 끊임없이 협의하고 확인한다. 디자이너는 단순히 디자인설계에서 끝나는 것이 아니라 제품이 제대로 나올 수 있도록 다른 분야의 팀이나 회사들과 계속해서 교류한다. 그래서 애플 직원의 경우 비행기를 자주 탄다. 직접 제품을 확인 하기 위해서 협력사가 있는 각지역을  수시로 방문해야 하기 때문이다. 


애플은 전화나 이메일보다는 눈으로 직접 보고 이야기를 나누어야 하는 현장경영을 중요시 여긴다. 닌텐도 역시 정확하게 이 현장 경영을 중요하게 여긴다. 야마우치 히로시는 일부러 사무직에 있는 직원들이 직접 공장을 견학하도록 하였다. 야마우치 히로시자체가 무엇인가를 보지 않고서는 믿지 않는 부류였기 때문에 수시로 현장을 방문해서 체크하였다. 닌텐도의 이와타 사토루 사장도 바로 그 현장 경영을 이어받았다. 


특히 이와타 사토루가 회사에 부임한 후 영향을 가장 받은 사람이 그는 게임 개발자들을 일부러 게임 전시회에서 게임을 소개하는 가이드로 일하도록 명령하였다. 직접 고객을 만나서 고객의 목소리에 귀담아 들으라는 뜻이었다. 처음에는 개발팀이 그런 일도 해야 하느냐고 반발하기도 했지만 현장에서의 이야기가 실제 게임 제작에 도움이 된다는 것을 많은 직원들이 깨달았다. 그래서 직접 고객들과 의사소통하가 위하여 각종행사에 자발적으로 참여해서 고객의 의견을 직접 들으려는 직원들이 늘어났다. 


애플과 닌텐도가 식료품점처럼 모든 직원들이 주인의식을 가지고 회사일에 적극적으로 참여할 수 할 수 있는 문화를 만들 수 있던 두번째 이유는 모든 의견에 대해서 절대로 무시하지 않고 한 사람의 의견에 따라서 아이디어를 결정 하지 않는 다는 점이다. 모든 것을 같이 생각하고 결국 함께 생각을 결정하는 것이 애플과 닌텐도 방식이다. 가끔 스티브 잡스와 미야모토 시게루 의견에 대해서는 예외적으로 작동하기는 하지만 대부분의 경우 애플과 닌텐도는 자신의 직위나 역할에 상관없이 의견이 있으면 누구에게나 아이디어를 전달 할 수 있다.  


애플의 경우 직원들은 일반직원에서 부사장 까지 같은 크기의 오피스를 배치받는다. 책상과 컴퓨터 역시 똑같다. 그래서 자리로만 봐서는 직원들의 직위를 알 수 없을 정도로 평등문화가 위치해있다. 이는 직원들간의 위화감을 없애고 언제든지 자리에 찾아가서 자유롭게 커뮤니케이션을 할 수 있도록 하기 위함이다. 평등문화의 원조는 인텔이다. 어느날 앤디 그로브는 직원들이 아무리 좋은 의견이 있어도 상사의 의견과 다를 때는 차마 겉으로 이야기하지 못한다는 사실을 깨달았다. 이는 부하직원이 상사에게 권위감을 느껴서 감히 거역하지 못하기 때문이었다. 


그래서 앤디 그로브는 직위로 인해서 부하직원이 움츠려드는걸 없애야한다고 생각했다. CPU 같은 첨단 기술이 들어가는 제품에는 직원들간의 자유로운 생각의 교류가 중요하다. 정말 좋은 아이디어는 생각이 다른 두 부류가 함께 맞서서 피튀기는 논쟁을 벌일 때 탄생하기 마련이다.  앤디 그로브는 이런 건설적인 대립이 필요하다고 생각했다. 하지만 상사들에게 위축된 부하직원이 말은 없이 고개만 끄덕이니 답답할 노릇이었다. 그래서 그는 이른바 평등문화를 생각하게 된다. 모든 직원의 책상크기를 다 똑같이 놓았는데 이는 인텔의 모든 직원은 평등하다는 의미였다. 


이렇게 주변환경을 평등하게 만들어 놓자  효과는 즉시 나타났다. 직책과 직위에 따른 권위의식이 줄어 들었고 말단 직원들 역시 회의를 할때는 직장 상사라는 부담감을 줄이고 자유스럽게 의견을 개진하였기 때문이다. 이러한 평등문화를 애플도 도입한 것이다. 또한 애플에서는 각 팀별로 세세하게 나뉘어져있다.  그리고 업무는 각 사람별로 내려주는 것이 아니라 팀별로 과제를 지시한다. 그러면 그 팀내에서 협의를 해서 함께 일을 완수하도록 한다. 팀 단위로 내려지는 목표를 완수 하기 위해서 팀원들은 함께 모여서 자주 협의를 할 수 밖에 없다. 


팀의 운영은 합의를 바탕으로 운영되는 공동운영체적 조직이다. 그래서 팀에서 유독 하나가 독불장군식으로 이기적인 행동을 하면 바로 표가 나고 그 팀에서 살아남기가 힘들다. 그렇다고 아무런 의견을 제시하지 않는다면 역시 팀내에서 좋은 평가는 듣기 힘들다. 팀 내부에서 인정받는 사람이 결국 회사전체에서도 큰 역할과 이바지하도록 정교한 시스템을 구축한 것이 바로 애플의 자랑이다. 그런데  팀안에서의 합의가 중요한 것이 아니라 팀간의 합의역시 무척 중요하다. 사업부별로 직접 얼굴을 보고 대화하고 합의를 이끌어내는 협력체제를 강조함으로써 애플은 모든 팀이 벽없는 조직을 만들어 낼 수 있었다.  


닌텐도 역시 팀에게 자율권을 주고 있으며 팀웍을 중요시 여긴다. 그런데 닌텐도는 모든 직원들의 의견을 자유롭게 듣기 위해서 매우 특별한 방법을 고안했다. 게임에 대한 아이디어가 있는 사람들은 얼마든지 게임 기획자의 책상에다가 아이디어가 적힌 포스트 잇을 붙여놓는 것이다. 이러한 방식은 닌텐도 전체 직원들의 참여도를 높인다. 메이드인 와리오 같은 경우 게임 기획자가 아침에 출근을 하자 책상과 컴퓨터 등에 포스트잇이 촘촘히 붙어 있어서 놀라기도 한적이 있다. 단순히 게임에 대한 아이디어를 제안하는건 단순히 게임 개발팀 사람뿐만이 아니다.  


NDS의 인기 게임인 대합주 밴드 브라더스는 닌텐도의 홍보부 직원 세명이 생각해낸 아이디어다. 그들은 게임 개발 경험이 한번도 없었지만 자신들의 아이디어에 자신이 있었다. 마침 닌텐도는 직원들이 아이디어를 내면 평가위원회에서 게임 제작유무를 결정하는 제도가 있었다. 닌텐도에서는  아이디어를 낸 직원들에게 직접 프리젠테이션 기회를 주었는데 홍보부 직원들은 자신들이 기획한 게임에 깊은 인상을 주고자 직접 우스꽝스런 옷을 입고서 프리젠테이션을 하였다. 그들의 열정을 높이산 회사에서는 그들의 아이디어를 제작하도록 허락함과 동시에 홍보부 직원이 게임 기획자로 게임 제작에 참가하도록 하였다. 직무와 직위에 상관없이 누구나 아이디어를 낼수 있고 회사에서는 그 모든 아이디어를 무시하지 않고 의견을 귀담아 들으면서 채택유무를 결정하는 것이 바로 닌텐도이다. 사실 미야모토 시게루가 게임 기획자가 된것도 사내 공모전을 통해서였다. 공모전에서부터 미야모토 시게루의 성공신화가 쓰여진 만큼 닌텐도의 직원 역시 그런 성공을 꿈꾸며 회사에 적극적인 참여정신으로 게임 아이디어를 내고 있다. 



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